A：法律來源：《職工帶薪年休假條例》第二、三條
機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

A：法律來源：《職工帶薪年休假條例》第四條
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

A：法律來源：《職工帶薪年休假條例》第五條
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
國務(wù)院法制辦有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，目前確有部分職工因工作需要不能休年休假。為了保障這部分職工的權(quán)益，保障他們除獲得正常工資收入外，還要獲得相應(yīng)的補(bǔ)償。所以休假的補(bǔ)償規(guī)定符合勞動(dòng)法關(guān)于“法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬的規(guī)定。

A：法律來源：《職工帶薪年休假條例》第三條
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
全體公民放假的節(jié)日：①新年，放假1天（1月1日）；②春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；③清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）；④勞動(dòng)節(jié)，放假1天（5月1日）；⑤端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；⑥中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；⑦國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。 部分公民放假節(jié)日及紀(jì)念日：①婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；②青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；③兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假１天；④中國人民解放軍建軍紀(jì)念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。

A：很多世界500強(qiáng)公司或一些外資公司自己規(guī)定的帶薪假都比國家法定的要長，通常會(huì)有10-15天不等，但如果年底帶薪年假還沒休完的話，只會(huì)按照國家法定的天數(shù)補(bǔ)給300％的工資，其余公司多設(shè)置的天數(shù)只補(bǔ)給100％的工資。

A：帶薪年假2008年1月1日開始實(shí)施，是基于為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性的目的而設(shè)置的。首先各企業(yè)事業(yè)單位一定要遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，維護(hù)在本單位連續(xù)工作一年以上的職工的帶薪假期的權(quán)利；另外，一些企業(yè)設(shè)置了比國家規(guī)定更多的年薪假期，體現(xiàn)了它們對(duì)員工的福利保障，這也是企業(yè)為保留和吸引優(yōu)秀人才而制定的制度，從這一點(diǎn)上是值得我們借鑒的；但在實(shí)際了解中，我們發(fā)現(xiàn)，很多大企業(yè)或公司雖然設(shè)定了比國家規(guī)定多的帶薪年假，但在實(shí)際休假審批過程中卻有繁冗的程序，且某些工作崗位的員工因工作性質(zhì)的特殊性和重要性實(shí)際上根本無法享受帶薪年假，這樣就違背了國家法律制定帶薪年假的初衷。所以我們希望各企業(yè)在遵守國家法律法規(guī)的前提下，能根據(jù)自己的實(shí)際情況設(shè)置帶薪年假，同時(shí)更重要的是保證帶薪年假能落到實(shí)處，真正保證員工休息休假的權(quán)利。

A： 法律來源：《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》第九條
   年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護(hù)假的假期原則上應(yīng)一次性連續(xù)安排，假期內(nèi)遇公休假日的，均不另加假期天數(shù)。 
   此規(guī)定1997年04月28日開始實(shí)施。與國外相比，我們國家領(lǐng)土面積大，回家路程遠(yuǎn)、需要時(shí)間長，而人們有重家庭、孝順的美德。另外獨(dú)生子女政策上還有優(yōu)待政策，因此我們國家相關(guān)規(guī)定的假期長度要比大部分國家長。
   雖然確有一小部分國家的假期比我們國家更長，但是那些國家的稅率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比我們國家高，加上從全球經(jīng)濟(jì)競爭激烈的現(xiàn)狀來考慮，可能太長的假期反而會(huì)使國家競爭力降低。
所以我們認(rèn)為、我們國家相關(guān)法律及假期長度符合我們國家國情。
    另外，企業(yè)/團(tuán)體為員工提供相應(yīng)的福利。 但、福利與企業(yè)盈利需要相平衡。 員工的請假就多多少少對(duì)企業(yè)/團(tuán)體/其它同事/顧客會(huì)產(chǎn)生影響。 
    因此，我們建議請假之前,員工首先要為企業(yè)做更多的貢獻(xiàn)，然后再向公司相關(guān)人員“提前”提出請假申請， 這樣企業(yè)/團(tuán)體/您的上司也容易批準(zhǔn)此申請，顧客的內(nèi)心也不會(huì)對(duì)你有意見。 企業(yè)與員工相互體諒、共同發(fā)展，同時(shí)有顧客的理解、這樣才能更好地保障共贏。

A：法律來源：《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》第二條
凡在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受本規(guī)定探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團(tuán)聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。

A：法律來源：《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》第二條
職工探親對(duì)象是指職工的父母和職工的配偶，不包括兄弟姐妹。
《探親規(guī)定》所稱的父母，包括職工未能獨(dú)立謀生（十六周歲以前），受其撫養(yǎng)長大，現(xiàn)在仍與職工保持聯(lián)系或由職工供養(yǎng)的親屬（不包括岳父母、公婆）。 職工的配偶已死亡或離婚，尚未再婚的，按未婚職工待遇辦理。職工的配偶、父母均已死亡，又未重新結(jié)婚而且身邊沒有子女者，如有十六周歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的，可參照未婚職工探親待遇處理。

A：法律來源：《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》第三條
職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰?，本單位?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。 同時(shí)，探親假與年休假是兩種功能不同的休假制度，不應(yīng)互相沖抵。但在保障職工年休假權(quán)利的同時(shí)，也要保證單位正常的工作秩序，對(duì)于較長時(shí)間休病假、請事假的職工，不應(yīng)當(dāng)再享受年休假待遇。

A：在2008年新的合同法和帶薪假期規(guī)定出臺(tái)前，很多500強(qiáng)企業(yè)或外資公司都是同時(shí)設(shè)置了年假和探親假，時(shí)間也一般都為10-15天，但兩者只能選擇其一進(jìn)行休假。2008年因?yàn)閲覈?yán)格規(guī)定了帶薪假期的休假規(guī)定，很多企業(yè)就取消了探親假。

 

A：探親假是基于為了解決職工同親屬長期遠(yuǎn)居兩地的探親問題的目的而設(shè)定的。適用對(duì)象是國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，且與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的。 當(dāng)時(shí)國務(wù)院制定此制度時(shí)為1981年，時(shí)隔至今，交通通訊發(fā)展迅速，即使與配偶或父母分隔兩地，基本在公休假日都能團(tuán)聚，當(dāng)初設(shè)置的探親假的條件嚴(yán)格上就不適用了。帶薪年假規(guī)定的出臺(tái)后對(duì)探親假的內(nèi)容也沒新的變動(dòng)，只是說明了“探親假和年假是屬于兩種不同的假期，不能抵充”。

實(shí)際工作年限	十年以下		十年以上
本單位工作年限	5年以下	5年 以上	5年以下	5-10年	10-15年	15-20年	20年以上
醫(yī)療期月數(shù)	3	6	6	9	12	18	24

A：醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。 醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。如：應(yīng)享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。

A：《深圳市員工工資支付條例》第二十三條
員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。 另外，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

A：在遵守國家法律法規(guī)對(duì)病假的規(guī)定的前提下，不少外資公司設(shè)置了類似一年12天有薪病假的福利，但必須是有醫(yī)院證明且如果到年底沒有休完，公司不予支付。

 

A：病假的設(shè)定是為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益，其中勞動(dòng)法對(duì)醫(yī)療期的規(guī)定、計(jì)算、待遇和解除勞動(dòng)合同相關(guān)條款都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。這些主要是針對(duì)一些大病而制定的，而對(duì)于一些平時(shí)小病請假更多的還是各企業(yè)根據(jù)各自的情況制定相關(guān)的制度。所以會(huì)有一些企業(yè)制定12天的有薪病假。 但我們覺得福利設(shè)立的前提是效率和公平，設(shè)置這種有薪病假必然出現(xiàn)有些人（身體素質(zhì)弱）能享受到這項(xiàng)福利，而其他人就無法享受，違背了福利設(shè)立的初衷。

A: 婚假

法律來源： 《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》  1997年4月28日

三、職工本人結(jié)婚，可享受婚假3天，晚婚者(男年滿25周歲、女年滿23周歲)
增加10天。

A: 產(chǎn)假
法律來源：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第八條及《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》

最多有178天

女職工產(chǎn)假為九十八天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。

98天的基礎(chǔ)上、廣東省人口與計(jì)劃生育條例 2016年9月規(guī)定、
將第三十一條改為第三十條，修改為：“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎(jiǎng)勵(lì)假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評(píng)獎(jiǎng)?！?/p>

法律來源： 《廣東省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》第七條：

女職工懷孕不滿四個(gè)月流產(chǎn)的，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕四個(gè)月以上(含四個(gè)月)流產(chǎn)的，給予四十二天產(chǎn)假。

A：產(chǎn)假（額外部分）
法律來源： 《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》2009年1月1日
  
法律來源：第37條
本省戶籍獨(dú)生子女父母，在子女出生后3個(gè)月辦理《獨(dú)生子女證》的，增加產(chǎn)假35天；

 

產(chǎn)婦在子女出生后3個(gè)月辦理《獨(dú)生子女證》的，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加三十五日的產(chǎn)假，男方享受十日的看護(hù)假，產(chǎn)假、看護(hù)假期間，照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評(píng)獎(jiǎng)。

A：法律來源：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條
不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。

A：法律來源：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第九、十條
有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。
女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度和哺乳期禁忌從事的勞動(dòng)，不得延長其勞動(dòng)時(shí)間，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)。

A：對(duì)深圳職工而言，社會(huì)保險(xiǎn)通常說的是“五險(xiǎn)一金”，五險(xiǎn)即：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)；一金即：住房公積金。 員工應(yīng)參保險(xiǎn)種：
1、深戶：養(yǎng)老、綜合醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育、固定工、合同工可參加住房積金。
2、非深戶：養(yǎng)老、住院或綜合醫(yī)療或勞務(wù)工醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險(xiǎn)。

2008年3月1日起實(shí)施的《深圳市社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)辦法》有新規(guī)定：綜合醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)入個(gè)人賬戶的比例有所提高。

A：繳費(fèi)基數(shù)是指我們在購買社保時(shí)，單位和個(gè)人繳錢的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于深戶和非深戶的是不同的，但是都跟我們的上年度城鎮(zhèn)月均工資有關(guān)。（自2009年7月1日起，深圳社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和待遇計(jì)發(fā)中的市上年度在崗職工月平均工資按3621元計(jì)算，深圳戶籍員工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為2173元。）

A：按照職工實(shí)際工資繳納，但深戶和非深戶浮動(dòng)范圍不同。
深戶浮動(dòng)范圍“60%月平均工資（2173元）≤繳費(fèi)基數(shù)≤300%月平均工資（10863元）”
非深戶浮動(dòng)范圍“市最低月工資水平≤繳費(fèi)基數(shù)≤300%月平均工資（10863元）”（2008年7月1日起，特區(qū)內(nèi)最低工資1000，特區(qū)外最低工資900。） 

例如：小王是深戶，本來是個(gè)工廠的工人，他的工資1200元，低于2173的最低繳費(fèi)基數(shù)，那么他的社保繳費(fèi)工資還是要按2173元的最低額來算。 后來他為工廠流血流汗，老板給他升了職，當(dāng)上了車間主任，這時(shí)的工資是2500元，在1940元和10863元之中，所以就按照實(shí)際的2500元來算。 再后來，他為工廠鞠躬盡瘁，老板讓他當(dāng)廠長，一個(gè)月工資12000元。這個(gè)時(shí)候超出了10863元，但是買社保的時(shí)候，醫(yī)療這塊還是按10863的最高額來買。

A：基本醫(yī)療保險(xiǎn)：（深戶個(gè)人繳一部分錢，公司出大頭，深戶要比非深戶交的多得多。）深戶：按8%繳費(fèi)基數(shù)（即實(shí)際工資）來繳，其中2%由公司從工資里代扣自己出，6%由公司繳。非深戶：2008-3-1新的醫(yī)保辦法規(guī)定：按1%繳費(fèi)基數(shù)（即月均工資）來繳，單位0.8%，個(gè)人0.2%。 地方補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：（全部由單位繳） 深戶：0.5%實(shí)際工資，非深戶：0.2%月均工資。

A：基本醫(yī)療保險(xiǎn)及地方醫(yī)療保險(xiǎn)（深戶）： 不滿45周歲的未退休人員，5%計(jì)入個(gè)人帳戶；45周歲以上的未退休人員，5.6%計(jì)入個(gè)人帳戶；退休人員8.05計(jì)入個(gè)人帳戶。(2008-3-1新規(guī)定)。 生育醫(yī)療保險(xiǎn)：公司幫職工繳的那0.5%都進(jìn)了統(tǒng)籌基金。 保費(fèi)流向（非深戶）： 住院+地方補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：6元進(jìn)入社區(qū)門診統(tǒng)籌基金，1元作為調(diào)劑金，其余進(jìn)入大病統(tǒng)籌基金。

 

A：公司繳實(shí)際工資的10%，個(gè)人繳實(shí)際工資的8%，總共的繳費(fèi)金額是實(shí)際工資的18%。

A：養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納的18%中的8%是進(jìn)“個(gè)人帳戶”，10%進(jìn)“統(tǒng)籌基金”。

A：深戶：1992年7月31日前參加工作繳費(fèi)累計(jì)滿10年；1992年8月1日開始參加工作的繳費(fèi)累計(jì)滿15年。 非深戶：繳費(fèi)累計(jì)滿15年。非深戶籍員工在養(yǎng)老的條件上和深戶籍員工平起平坐，即只要累計(jì)繳費(fèi)滿15年，并達(dá)到法定退休年齡就可在深圳退休，按月領(lǐng)取養(yǎng)老金。

A：法律來源：《勞動(dòng)法》第二十二條
用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
《反不正當(dāng)競爭法》第十條第三款：本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。
因此商業(yè)秘密包括兩部分：非專利技術(shù)和經(jīng)營信息。如管理方法，產(chǎn)銷策略，客戶名單、貨源情報(bào)等經(jīng)營信息；生產(chǎn)配方、工藝流程、技術(shù)訣竅、設(shè)計(jì)圖紙等技術(shù)信息。商業(yè)秘密關(guān)乎企業(yè)的競爭力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，有的甚至直接影響到企業(yè)的生存。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第二十四條
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

A：法律來源：
《勞動(dòng)合同法》第三十七條
勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第三十九條
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

A：經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位行使解除勞動(dòng)合同權(quán)的主要方式之一。凡是實(shí)行勞動(dòng)合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動(dòng)合同，其原因是法律賦予了企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)。

法律來源：《勞動(dòng)合同法》第四十一條
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
（二）訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第四十二條
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第四十四條
有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
（1）勞動(dòng)合同期滿的；
（2）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第五十條
用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。 用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第四十六條
（一）用人單位有違法、違約行為的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（二）用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但由用人單位首先提出解除動(dòng)議的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（三）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。
（四）經(jīng)濟(jì)性裁員，勞動(dòng)者沒有任何過錯(cuò)，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動(dòng)者的權(quán)益，解除一部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。為平衡雙方的權(quán)利義務(wù)，經(jīng)濟(jì)性裁員中，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（五）勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（六）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是一種引導(dǎo)用人單位的有效手段，是一類與勞動(dòng)者密切相關(guān)的重大經(jīng)濟(jì)利益。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第四十七條
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。）

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第八十五條
用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：
（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；
（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；
（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；
（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第八十七條
用人單位出現(xiàn)如下情況的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
（一）用人單位在法律明確規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的情形下解除勞動(dòng)合同。
（二）用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒有遵守法定的程序。如用人單位在法律規(guī)定的情況下，可以解除勞動(dòng)合同但沒有遵守法定程序，如未提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的，屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的”情況，應(yīng)當(dāng)按照本條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第九十條
勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第三十一條
用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

A：法律來源：《勞動(dòng)法》第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬： ?。ㄒ唬┌才艅趧?dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；
（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

A：勞動(dòng)法對(duì)加班的規(guī)定表達(dá)了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一、用人單位不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班（1、實(shí)行勞動(dòng)者八小時(shí)工作制、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度、對(duì)加班進(jìn)行限制性規(guī)定）；二、用人單位不得變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；三、用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)支付其加班費(fèi)。

A：勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。
固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第十九條
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第二十條
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并強(qiáng)調(diào)試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)合同法限定了試用期工資的最低水平。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第十四條
勞動(dòng)合同法規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 另外，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除需按照規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

A：法律來源：《勞動(dòng)合同法》第二十一條
在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

A：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；（二）實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費(fèi)）；（四）運(yùn)動(dòng)員體育津貼。

A：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）實(shí)行超額累累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（二）按工會(huì)任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（三）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。

A：獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）生產(chǎn)獎(jiǎng)；（二）節(jié)約獎(jiǎng)；（三）勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)；（四）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資；（五）其他獎(jiǎng)金。

A：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。（一）津貼。包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。（二）物價(jià)補(bǔ)貼。包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。

A：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。包括平日加點(diǎn)工資、休息日和法定節(jié)假日加班工資等。

A：特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。

A：工資不包括的項(xiàng)目：依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資：（一）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（二）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；（三）福利費(fèi)；（四）用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)；（五）計(jì)劃生育費(fèi)；（六）其他不屬于工資的費(fèi)用。

A：所稱標(biāo)準(zhǔn)工資，是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)為用人單位提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，但不包括下列各項(xiàng)：（一）支付周期超過一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；（二）無確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，如一次性的獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；用人單位支付給員工的標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于最低工資。 標(biāo)準(zhǔn)工資是計(jì)算加班工資、假期工資、特殊情況下的工資的依據(jù)。

A：最低工資，是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位支付給勞動(dòng)者的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括加班工資、伙食補(bǔ)貼等工資或費(fèi)用。 一般地，標(biāo)準(zhǔn)工資，大于或等于最低工資，小于或等于工資。

A：用人單位支付員工工資應(yīng)遵守按時(shí)支付原則和足額支付原則，不得無故拖欠或者克扣員工工資。按時(shí)支付包括按法定時(shí)間支付和約定時(shí)間支付；足額支付包括法定和約定的各項(xiàng)工資（計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、加班加點(diǎn)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、特殊情況下支付的工資）。 用人單位支付員工工資還應(yīng)遵守現(xiàn)金支付原則和按月支付原則，不得以實(shí)物、有價(jià)證券等非貨幣形式支付。實(shí)行月薪制的員工，工資必須按月發(fā)放，至少每月向員工支付一次工資。但實(shí)行小時(shí)工資制、日工資制、周工資制的單位，工資也可以按日或按周發(fā)放。

A：用人單位應(yīng)當(dāng)與員工約定工資及其支付周期、支付日等內(nèi)容。
（一）用人單位與員工約定的工資應(yīng)包括標(biāo)準(zhǔn)工資、加班工資、津貼和補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、試用期及病、事假等期間的工資待遇等。
（二）用人單位與員工應(yīng)當(dāng)約定工資支付周期。工資支付周期是指每次支付工資的時(shí)間間隔。實(shí)行年、月、周薪制的，其工資支付周期分別為一年、一月、一周。一個(gè)人的工資可能有多個(gè)周期，如月工資的支付周期為月，季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)的周期則為一個(gè)季度和一年。
（三）用人單位與員工應(yīng)當(dāng)約定工資支付日。工資支付日，是指工資的發(fā)放日期。

A：用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長五日；因生產(chǎn)經(jīng)營困難，需延長五日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。

A：支付周期不超過一個(gè)月（含一個(gè)月）的工資，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起三個(gè)工作日內(nèi)一次付清；支付周期超過一個(gè)月（不含一個(gè)月）的工資，可以在與員工約定的支付日期支付。

A：員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)發(fā)至勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日。勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。

A：由于員工與用人單位約定的工資是周工資、日工資和小時(shí)工資，所以員工年工作日為：365天/年—104天/年（休息日）=261天/年；月工作日為：261天/年÷12月=21.75天。 如果用人單位以月為單位支付員工工資，則年工作日應(yīng)再減少11天的法定休假日，即250天/年。其工資折算按照每月平均工作20.83天計(jì)算。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第十八條
（一）安排員工在正常工作時(shí)間以外工作的，按照不低于員工本人標(biāo)準(zhǔn)工資或者計(jì)件工資的百分之一百五十支付；
（二）安排員工在休息日工作，又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于員工本人標(biāo)準(zhǔn)工資或者計(jì)件工資的百分之二百支付；
（三）安排員工在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于員工本人標(biāo)準(zhǔn)工資或者計(jì)件工資的百分之三百支付。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第二十三條
員工患病或者非因工負(fù)傷停工治療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。也就是說，用人單位可以在標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十至百分之一百之間確定病假工資標(biāo)準(zhǔn)，但無論確定的標(biāo)準(zhǔn)是多少，用人單位支付給員工的病假工資都不得低于最低工資的百分之八十。

A：法律來源：《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第十九條
工傷職工在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。工傷津貼標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于工傷職工本人受傷前十二個(gè)月內(nèi)平均月工資收入。
另外，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病也屬于工傷，2004年1月起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》對(duì)此明確規(guī)定，職工在停工留薪期內(nèi)，工資福利待遇不變，由用人單位按月支付。
需要注意的是，工傷醫(yī)療期工資，不同于《工傷保險(xiǎn)條例》中的“本人工資”。

A：我國勞動(dòng)法實(shí)行按勞分配、同工同酬的工資支付分配原則。勞動(dòng)者請事假是個(gè)人行為，通常與正常勞動(dòng)無關(guān)，用人單位可以不支付工資。也就是說，員工請一天事假，用人單位就可以少支付一天的工資，但不能多扣。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第二十八條
非因員工本人過錯(cuò)，用人單位部分或者整體停產(chǎn)、停業(yè)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付停工員工在停工期間的工資：
（一）停工一個(gè)月以內(nèi)的，按照員工標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之八十支付；
（二）停工超過一個(gè)月的按照不低于最低工資的百分之八十支付。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第二十九條
因員工本人過錯(cuò)造成停工的，用人單位可以不支付該員工停工期間的工資，但經(jīng)認(rèn)定屬于工傷的除外。因工傷原因停工的不論員工是否有過錯(cuò)都要支付其工資。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第三十二條
用人單位依法破產(chǎn)、解散或者被撤銷進(jìn)行清算，清算組織應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)法律規(guī)定的清償順序，首先支付欠付的員工工資。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第三十三條
（一）員工本人工資的個(gè)人所得稅；（二）員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（三）協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費(fèi)用。

A：法律來源：《深圳市員工工資支付條例》第三十四條
（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的費(fèi)用；（二）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰；（三）經(jīng)員工本人同意的其他費(fèi)用。 用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項(xiàng)費(fèi)用后的員工工資余額不得低于最低工資。

A：年底雙薪就是固定發(fā)放的工資，實(shí)際上就是工資，它的發(fā)放數(shù)額（本人一個(gè)月的工資）是確定的，發(fā)放的時(shí)間和方式（年度最后一個(gè)月隨12月份工資發(fā)放）也是確定的，不存在其他的發(fā)放方式和發(fā)放理由。年底雙薪已經(jīng)脫離了獎(jiǎng)金的性質(zhì)，成為勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，和獎(jiǎng)金有根本區(qū)別。獎(jiǎng)金即獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工的超額勞動(dòng)或額外貢獻(xiàn)的報(bào)酬或特別福利，而年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工全年勞動(dòng)的超額勞動(dòng)報(bào)酬或特別福利，一般是在對(duì)員工全年工作進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果相應(yīng)發(fā)放。

A：勞動(dòng)者對(duì)用人單位隸屬關(guān)系的結(jié)果，決定了用人單位有權(quán)管理勞動(dòng)者。勞動(dòng)者必須遵守用人單位的行為規(guī)范。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)，是通過處罰權(quán)的力量予以保障的。用人單位對(duì)違反管理的勞動(dòng)者，有權(quán)通過處罰的方式，強(qiáng)制要求勞動(dòng)者服從用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度。依靠用人單位的處罰權(quán)，賦予用人單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律法律約束力，從而保證生產(chǎn)、管理秩序的正常運(yùn)行。

A：（一）人身處罰：用人單位在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行具有人身性質(zhì)的處罰措施時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格把握限度。
（二）經(jīng)濟(jì)處罰包括罰款、賠償損失和降低工資級(jí)別。員工沒有按照用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律提供勞動(dòng)的行為，同時(shí)也違反了勞動(dòng)合同，構(gòu)成不適當(dāng)?shù)芈男袆趧?dòng)合同。因此經(jīng)濟(jì)處罰實(shí)際上是要求員工承擔(dān)違約責(zé)任，由于員工的違約行為導(dǎo)致用人單位損失的，應(yīng)賠償損失。 法律對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰進(jìn)行了一定的限制，要求用人單位對(duì)勞動(dòng)者的罰款不得影響勞動(dòng)者的基本生活，賠償損失從勞動(dòng)者的工資扣除時(shí)，每次扣除不得超過勞動(dòng)者收入的20％，降低工資時(shí)不得低于政府規(guī)定的最低工資。

A：（一）公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律對(duì)違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行了明確的規(guī)定；如果未予規(guī)定，則不應(yīng)處罰。 （二）員工違紀(jì)的事實(shí)發(fā)生在公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律生效以后，對(duì)生效之前的違紀(jì)事實(shí)，不能依據(jù)公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律進(jìn)行處罰。 （三）員工存在違紀(jì)的事實(shí)：對(duì)于違紀(jì)事實(shí)的認(rèn)定很重要，什么樣情況下屬于違紀(jì)，有何證據(jù)證明？如果說企業(yè)不能舉出有利的證據(jù)，那么也要承擔(dān)響應(yīng)的敗訴。

A：為了保證生產(chǎn)、管理秩序的正常運(yùn)行，用人單位對(duì)違反管理的勞動(dòng)者，有權(quán)通過處罰的方式，強(qiáng)制要求勞動(dòng)者服從用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度。但勞動(dòng)法對(duì)用人單位處罰員工這方面只限定了相關(guān)的權(quán)利、措施、條件和程序，并沒有其他更詳細(xì)的細(xì)則。一般制度和程序比較完善的大公司都將這部分以員工手冊、獎(jiǎng)懲制度等方式明示出來，使新員工在一入職就對(duì)其有清楚的了解。 其實(shí)企業(yè)在設(shè)置處罰時(shí)應(yīng)該注意：一、處罰規(guī)章的條款以具體些為好；二、可以考慮適當(dāng)?shù)姆旨?jí)授權(quán)；三、不能簡單地以解聘來代替處罰規(guī)章；四、企業(yè)處罰規(guī)章要定期審查、修改。